L'équité, la belle oubliée du management

Nous le savons grâce aux nombreuses enquêtes sur le sujet, l’équité est une clé essentielle à la motivation des collaborateurs. Et cette clé, qui devrait se trouver dans les mains des managers, est encore trop souvent au fond de leur poche...

Je m’en rends souvent compte dans les formations ou ateliers que j’anime, cette notion est souvent mal comprise, souvent confondue avec l’égalité, et donc rarement bien intégrée dans les pratiques managériales. Quelle perte!

Grace à EXILLANCE ©, la conception managériale et relationnelle fondée sur l’équilibre entre l’exigence et la bienveillance, cette notion devient pourtant particulièrement limpide. Voyons comment.

1) L’équité dans l'exigence

Être équitable à travers le prisme de l’exigence, c’est être capable d’adapter les demandes aux capacités de chacun (et non pas d’exiger la même chose de tout le monde) :

• Donneriez-vous les mêmes objectifs de vente à un commercial confirmé et un commercial récemment embauché ?
• Donneriez-vous le même volume de travail à accomplir entre une personne à temps plein sur l’année et une femme qui part en congé maternité en juin ?
• Exigeriez-vous la même exemplarité vis-à-vis de la sécurité entre un salarié aguerri sur les risques du métier et un jeune apprenti qui découvre l’entreprise ?
• Délégueriez-vous la même mission à un salarié plutôt passif et moyennement compétent qu’à un salarié motivé et expérimenté ?

La réponse parait évidente, non? Pourtant, nombre de managers ne l’appliquent pas.

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Prenons l’exemple suivant : Claude est manager de 4 vendeurs qui ont réalisé en 2019 les CA suivants : Paul (500 K€), Guy (350 K€), Lise (150 K€) et Marie (1000 K€). Claude a donc réalisé avec son équipe un CA global de 2000 K€, et en bon manager, il veut accroître ces résultats en 2020 de 20%, soit un CA visé de 2400 K€.

Pour faire simple, parce que Claude pense que l’égalité est le meilleur moyen de ne pas faire de jaloux, il décide de demander à chacun de vendre 600 K€ en 2020. Comment vont réagir ses vendeurs à cet objectif individuel ?

• Paul ? pas de souci, il est mis dans l’effort de façon raisonnée, l’objectif fixé peut le motiver et l’amener à réussir
• Guy ? l’objectif va être très difficile à atteindre, il peut ressentir du stress et une certaine angoisse vis-à-vis des attentes exprimées par son supérieur. Va-t-il se mettre dans le rouge ?
• Lise ? l’objectif semble être hors de portée. Elle peut se sentir totalement désemparée, découragée, et peut-être même montrée du doigt, voire humiliée…
• Marie ? Où est l’effort qui va l’aider à progresser ? L’objectif est pour elle totalement dévalorisant, elle va se sentir injustement reconnue pour ses talents.

Résultat : Claude prend le risque d’augmenter l’absentéisme et les troubles psycho-sociaux dans son équipe (Lise), et risque de perdre sa meilleure commerciale (Marie) qui ira chercher ailleurs l’envie de se réaliser qu’elle ne trouve plus avec lui. Dans ces conditions, à quel niveau se trouvera le CA de l'équipe à la fin de 2020 ?

L'égalité des demandes formulées à chacun est un non-sens qui fait décoller les coûts sociaux (absentéisme, turnover) et qui dégrade l’état de bien être des salariés. Alors que l’équité à travers le prisme d’exigence est un moyen de renforcer l’efficacité collective en demandant à chacun de contribuer aux performances de l‘équipe suivant ses propres possibilités.

Dans son exigence, le manager sera alors bienveillant puisqu'il donnera à tous les mêmes chances de réussite.

2) L'équité dans la bienveillance

Être équitable à travers le prisme de la bienveillance, c’est être capable d’adapter les moyens et ressources fournies aux besoins de chacun (et non pas de donner à tous les mêmes moyens) :

• En tant que parent, consacrez-vous le même temps à votre enfant qui éprouve des difficultés scolaires qu’à sa sœur qui mémorise facilement ses leçons ? Accordez-vous la même autonomie à un bébé de 2 ans qu’à un enfant de 10 ans ? Donnez-vous le même argent de poche à ce dernier qu’à votre ado de 17 ans ?                 
• En tant que manager, réservez-vous le même investissement en formation à un jeune qui veut progresser dans l’entreprise qu’à une personne expérimentée à deux ans de la retraite ? Accordez-vous la même attention à un salarié visiblement bien dans son travail qu’à son collègue qui s’est anormalement isolé des autres depuis 3 jours ?

Prenons un exercice que j’utilise souvent en formation, à partir de l'exemple précédent : Claude a obtenu en 2019 de bons résultats, et il décide de répartir entre ses 4 salariés un montant global de primes de 1000€. Marie à réalisé une très belle année, comme d’habitude. C’est la meilleure vendeuse. Paul a fait une année moyenne, largement en deçà de ses possibilités. Il ne s’est pas foulé. Guy a encore des résultats faibles, mais en net progrès grâce à un effort continu de sa part. Enfin Lise, timide avec les clients, est très en retard sur les 3 autres, malgré une bonne implication.

A la place de Claude, comment répartissez-vous les 1000€ entre vos 4 salariés ?

En formation, dans plus de la moitié des cas, la réponse que j’entends est : « je donne 250€ à tout le monde, parce que je ne veux pas faire de jaloux ou être accusé de favoritisme ». OK. Imaginons effectivement que c’est le choix de notre manager. Qui selon vous va venir le trouver pour lui demander de justifier sa décision ?

• Paul ? Sans doute pas. Il ne s'est pas vraiment foulé, il le sait, il devrait être satisfait.
• Lise ? Sans doute pas, elle doit même se sentir plutôt bien traitée vu son niveau de résultat.
• Guy ? Sans aucun doute ! Il ne comprendra pas pourquoi Lise a autant que lui alors qu’il s’est fortement impliqué et qu’il a de meilleurs résultats qu’elle.
• Marie ? Très probablement aussi. Toujours sérieuse et ultra-performante, elle va venir lui demander pourquoi elle n’est pas récompensée à hauteur de sa contribution au CA global.

Bref, notre manager Claude va devoir justifier son choix auprès de la personne la plus performante et de celle qui s’est le plus investie dans l’année. Et nul doute que l’exercice ne sera pas facile pour lui. Il risque de faire malgré lui passer le message que les efforts et la performance ne sont pas reconnus, et que finalement, se la couler douce ramène autant ! Autrement dit, il provoque la démotivation des plus performants et des plus impliqués, et il conforte les autres dans leur attitude nonchalante. Catastrophique.

L’équité à travers le prisme de la bienveillance sera au contraire que chacun se retrouve justement traité dans les décisions et les choix du manager. L’objectif est à la fois de valoriser les meilleurs ou les plus impliqués, mais aussi d’amener les moins bons et les moins impliqués à se rendre compte que leur manager n’est pas dupe ni lâche.

Dans sa bienveillance, le manager sera exigeant puisqu’il fera preuve de courage en choisissant de se retrouver en face de ceux qui ont le plus besoin de réentendre ses attentes, sans clientélisme ni jugement indélébile.

3) L'équité avec EXILLANCE ©

Finalement, l’équité se définit bien à travers ces deux prismes d’exigence et de bienveillance, que la méthode managériale et relationnelle EXILLANCE© propose d'équilibrer.

• L’équité exigeante, c’est de savoir adapter ses demandes aux capacités de chacun
• L’équité bienveillante, c’est de savoir adapter les moyens et ressources aux besoins de chacun
• L’équité Exillante, c’est de réussir à concilier les deux à chaque fois qu’une décision est à prendre, qu’un choix est à faire, qu’une demande est à formuler, qu’un soutien est à accorder.

L’équité Exillante, c’est que le manager donne à tous les mêmes chances de succès en agissant aussi bien sur le niveau des demandes qu’il formule que sur les moyens et ressources qu’il accorde.

Pour en savoir plus, retrouvez notre rubrique hebdomadaire « Exillance en pratiques » ici: https://www.linkedin.com/company/30154485